Один из крупнейших работодателей региона намерен расширить штат примерно на 1 300 рабочих мест

6 дн назад 22

Коротко о событии:

Все права на текстовые и фото материалы из новостного релиза «Один из крупнейших работодателей региона намерен расширить штат примерно на 1 300 рабочих мест» принадлежат его авторам.



В Аби трудоустроены более 7000 сотрудников. А есть ли планы по расширению штата?

Мы прирастаем по объему продаж год к году примерно на 20-30%. Это связано с тем, что расширяются производственные мощности. Растут объемы выпускаемой продукции, которая отправляется на полки магазинов во всех регионах РФ и в страны ближнего зарубежья. Поэтому мы планируем расширять штат: нужны будут и новые работники на производство, и торговый персонал. Несмотря на все кризисные явления, связанные с постковидной историей, набираем мы и офисных сотрудников. Квалифицированный персонал нужен всегда. В следующем году мы планируем увеличить штат более, чем на 1000 человек.

Полагаю, как раз о стремлении привлечь таких людей на предприятие и свидетельствует недавняя победа ЗАО «Стародворские колбасы» в конкурсе, который проводил департамент сельского хозяйства. Расскажете подробности?

Да, предприятие признано лучшим в категории «Переработка мяса и рыбы» и награждено дипломом «За высокие показатели в работе среди предприятий пищевой промышленности» по итогам 2020 г.* «Стародворские колбасы» - один из ключевых наших заводов и с точки зрения численности сотрудников, и с точки зрения объемов производства. Нам очень приятно было получить эту награду. Ведь оценка велась по весьма важным критериям. Первый из них - рост динамики производства. Причем учитывался не только объем продукта, но и эффективность труда. У нас довольно сложная работа, в том числе и тяжелая физически. Поэтому мы много сил и средств вкладываем в автоматизацию процессов. И это дает нам возможность не только повышать эффективность, но и заботиться о сотрудниках.

Второй критерий - стабильные рабочие места. Как вы знаете, 2020-й был очень неоднозначным, в стране и в регионе были в том числе и сокращения. Для людей важно чувствовать уверенность в завтрашнем дне, знать, что у них будут работа и зарплата. Мы обеспечиваем эту стабильность. Даем рабочие места. Регулярно выплачиваем зарплату. Более того: доходы наших сотрудников еще и возросли. Статистика говорит, что средняя заработная плата у нас примерно на 50% выше, чем в среднем по области.

IMG_4690.JPG

Третий аспект связан с охраной труда. Прошлый год показал, насколько это важно. По этому показателю наши затраты на одного сотрудника выросли примерно на 40%. Безусловно, это и обеспечение работников средствами индивидуальной защиты: масками, перчатками. Плюс дезинфекция служебных автобусов, офисных и производственных помещений. Но еще очень важен процесс закупки спецодежды и обуви для различных предприятий. К ней мы предъявляем очень высокие требования. Причем учитываются особенности работы на конкретном участке производства. Каждый наш завод ищет оптимальные варианты для своих сотрудников. А затем выбираем лучшие идеи и транслируем их на все предприятия.

А как еще компания заботится о своих сотрудниках?

Опросы показывают, что для жителей региона по-прежнему наибольшее значение имеет белая зарплата. Вероятно, на рынке еще не до конца искоренили серые выплаты и деньги в конвертах. Далее люди ценят стабильность, то, что и завтра, и послезавтра у них будет работа. Фактор медицинского обслуживания в 2020-м году вышел на лидирующие позиции. И все это мы предоставляем нашим сотрудникам. Трудоустраиваем полностью официально, в четком соответствии с ТК. Мы знаем, что для людей важна белая зарплата. Все доходы официальны, мы платим все налоги, предусмотренные законодательством. В прошлом году отчисления только в Пенсионный фонд превысили 1 млрд рублей. Еще 248 млн рублей были перечислены в Фонд обязательного медицинского страхования.

voltz.JPG

Элементарно: сотрудник без проблем может в случае необходимости пойти и оформить кредит. И люди точно знают, когда получат аванс и зарплату, - задержек мы себе не позволяем.

Каждому сотруднику оформляется полис ОМС, по которому он может обратиться за бесплатной медпомощью. Помимо этого, мы проводим медицинские осмотры: при приеме на работу и далее регулярно. В каждой профессии свои графики посещения врачей и списки необходимых обследований. Мы специально заключили договоры с клиниками. В назначенный час сотрудники приходят и попадают на прием к нужным им специалистам. Но и это не все. У нас есть практика привлечения передвижных медицинских центров, где работники могут бесплатно пройти обследование. И когда мы проводили внутренние опросы, люди говорили, что им это важно. Даже попросили разрешить близких родственников на такие мероприятия приводить. Конечно, мы пошли навстречу!

Важно рассказать и о 2020-м. Когда накатила пандемия, многие были попросту не готовы к тому, с чем довелось столкнуться. Мы максимально старались помогать. Где-то просто советом. А порой и более ощутимо. Некоторым помогали лечь в больницу, потому что сделать это было сложно. Были трудности с получением теста на ковид. Можно было по три месяца ждать результата - большой поток заболевших не давал лабораториям работать оперативнее. И мы заключили особый договор с клиникой. Выздоровевшие сотрудники могли в ней бесплатно пройти тест, быстрее получить результаты, с ними отправиться к лечащему врачу, выписаться и вернуться к работе. Старались помогать максимально, во всем. Для нас это крайне важно.

В пандемию многим людям пришлось переучиваться. Причины разные: от увольнения до понимания, что текущее место работы не подходит. А потому одним из приоритетов стала возможность получить необходимые знания. Как у вас выстроен процесс обучения персонала?

Мы делим его на три крупные направления в зависимости от категории персонала: офисный, “полевой” (это торговые представители и мерчандайзеры), производственно-технический. С каждой из групп работа строится по-своему. Соответственно, и обучение проходит по-разному.

Производственников обучаем непосредственно на рабочих местах. К нам могут прийти люди, которые вообще на предприятии ни разу не бывали и не представляют, как у нас все устроено. Поэтому, когда такой человек обращается в отдел подбора персонала, ему для начала показывают ознакомительные видеоролики, затем организуют встречу с мастером на производстве. Он должен понять: подойдет ему такая профессия или нет. Если человек готов трудиться, приступаем к оформлению документов. После медицинского осмотра он сможет прийти на смену. Сначала - только для углубленного ознакомления, чтобы понять, на каком конкретно участке ему будет комфортнее работать, где он сможет максимально зарабатывать. Все же система оплаты у нас сдельная. У каждого новичка есть наставник. В первую смену он показывает: что и в какой последовательности делать. Ученик наблюдает и повторяет простейшие операции. На следующей смене задачи немного усложняются. Плюс влиться в процесс помогают визуальные инструкции, которые есть на каждом рабочем месте. Главный принцип: “Смотрю и делаю”. Также очень популярно получение второй профессии. Для нас важно, чтобы люди двигались внутри компании. Если мы видим, что человек, скажем, на участке упаковки отлично выполняет свою работу, он может стать старшим, мастером. Либо пойти на другой участок с более сложными операциями.

С офисным персоналом работаем так: проводим обучение по особой программе, которая построена по образовательным маршрутам. Все сотрудники здесь разделены на несколько блоков: специалисты, линейный менеджмент, средний менеджмент и т. д. Требования в каждом случае разные. В соответствии с ними мы и формируем систему обучения. Если это специалист, он отправится в “Школу результативности”. Если это линейный менеджер, то у нас есть “Школа руководителя”. Если это средний менеджер, то у нас есть “Академия руководителя”. Занятия проводятся на базе Корпоративного университета. У нас есть такая форма активности, как “Школа мастеров”, где участники играют в деловые игры, делятся кейсами, вырабатывают совместные решения. Пожалуй, это излюбленный формат прокачки навыков.

Продажников обучаем непосредственно “в полях”. Знакомим их со стандартами работы в компании, которые основаны на наших ценностях: результативность, ответственность, компетентность, системность (РОКС).

QQ0A8980.jpg

Вы затронули важный, мотивирующий аспект - возможность карьерного роста. Остановитесь на нем подробнее?

Средний возраст наших сотрудников 30-40 лет. Он разнится в зависимости от блоков, потому я называю такой широкий диапазон, чтобы охватить всех. Есть сотрудники, которые работают семьями. Особенно часто так случается на производстве. Пришел кто-то один, за ним потянулись родственники. Это объясняется тем, что у нас есть разные графики сменности. Муж работает в одном графике, жена - в другом. И нет у них трудностей с тем, кто поведет детей в садик или встретит их из школы. Мы всегда, в случае необходимости, идем навстречу. Порой сотрудник даже меняет предприятие внутри компании, чтобы сменить график. Так что есть у нас целые семейные династии.

А еще есть у нас люди, которые начинали свою весьма и весьма успешную карьеру, например, с участка упаковки, либо с кутера (оборудование, на котором делается фарш для колбасных изделий), то есть, от рядового сотрудника до руководителя.

Аналогично обстоит дело и в сфере продаж. Есть истории, как начинал человек в должности торгового представителя и дорос до топ-менеджера. За 2020 год 40% назначений по позициям менеджеров были из внутреннего кадрового резерва. Возьмем мастеров на производстве - цифра будет примерно такой же.

Все топ-менеджеры нашей компании - люди, которые построили карьеру внутри организации. Редко бывает, когда мы приглашаем человека “с улицы”. Для нас важно, чтобы сотрудник хорошо представлял, как устроена наша компания, как она работает.

Кроме того, у нас широко применяется карьерное планирование. Приведу в качестве примера схему для специалистов сферы продаж. Взгляните: от каждого кубика с названиями должностей идут несколько векторов развития. Ежегодно во время комплексной оценки мы проговариваем с человеком, как он будет двигаться дальше. Люди понимают: какие знания им надо получить, какие навыки прокачать, чтобы расти. Если, конечно, они хотят карьерного развития.

QQ0A8986.jpg

Думаю, мало сформировать команду, нужен еще приток свежих сил. Как вы работаете с молодежью, студентами? Насколько реально без опыта работы и портфолио попасть к вам в компанию?

Абсолютно реально! Вот уже на протяжении 3-4 лет мы активно взаимодействуем и с местными вузами, и со столичными технологическими вузами. Особенно сложно, на самом деле, привлечь людей с уникальными компетенциями: технологов производства, маркетологов, аналитиков, IT-шников. По этим направлениям мы очень часто приглашаем студентов. Понятно, что мы приходим в вузы, у нас есть определенные мероприятия, где мы рассказываем о компании, организуем стажировки и практики. И затем часть ребят трудоустраивается. Так, в 2020-м 50 студентов прошли у нас оплачиваемую стажировку. Из них 20 человек потом были приняты в штат. Для нас это отличный результат. Мы нашли людей, которые готовы работать, расти и развиваться.

students.jpg

С технологами сложнее. Тут нужны не только профессиональные навыки, но еще и личностные особенности. Они ведь создают рецепты. Здесь мы ставку делаем на московские профильные вузы. В 2020-м трудоустроили лишь 1 технолога. История довольно интересная. В 2018-м эта девушка пришла к нам на практику в качестве оператора линии, просто упаковывала продукт. В 2019-м она практиковалась в роли инженера по качеству. В 2020-м трудоустроилась на должность технолога.

Чтобы получить молодежь в штат, мы должны начинать с ними работать со 2-3 курса. Желательно бы и раньше. Но, к сожалению, первокурсникам и второкурсникам кажется, что карьеру им надо будет строить совсем не скоро, а значит, на потенциального работодателя можно и не обращать внимания. Сформировать у них мотивацию на этом этапе трудно. Но мы будем работать над этим. Скоро запустим новый образовательный проект, уже «шлифуем» его. На базе нашего, владимирского, университета, в рамках обязательных факультативов будем «прокачивать» знания и навыки будущих маркетологов. Мы определили, какую практику хотим для них организовать, чтобы они максимально подходили нам по компетенциям.

Соискателю нужно чем-то привлечь работодателя. Каким должен быть человек, чтобы попасть на работу к вам? Есть ли портрет идеального или хорошего работника?

Конечно, к каждой должности у нас особый перечень требований. Но я сформулирую ответ так. Мы готовы на ряд позиций брать людей без опыта. И тогда ценно будет желание работать, как бы это банально ни звучало. Человек должен хотеть получить результат. Необходима личная ответственность за то, что делаешь. Компетенции - дело наживное. Нужно еще и стремление к развитию. Также важна энергия. Мы динамично развиваемся, темп очень высокий. Соответственно, нужно быстрее адаптироваться, включиться в процесс, а затем приносить успех себе и пользу компании.

nature.jpg

Где сейчас острее всего ощущается кадровый голод?

С учетом планов по расширению производства, понятно, что нужен производственный персонал. Также важны сотрудники с уникальными компетенциями. Например, IT. Сейчас многие компании идут в сторону цифровизации. У нас есть огромное количество данных, которые надо обрабатывать, чтобы эффективно управлять бизнесом. Также сейчас очень актуальна сфера аналитики: нужно быстро принимать верные решения.

О больном: есть ли текучка? И если да, то что делаете, чтобы удержать человека на предприятии?

Текучесть есть, по офисному персоналу она даже повысилась после пандемии. У части людей произошла, видимо, смена приоритетов. Приведу пример. У нас работал молодой человек, который отлично себя проявлял, мы делали на него ставку, думали, что перед ним открыто множество дверей. Во время пандемии он завел приусадебное хозяйство, много времени проводил с семьей. Несмотря на это, работал по-прежнему у нас. Но после карантина сказал: “Я увидел две жизни и сделал выбор в пользу приусадебного хозяйства”. Не все отдают теперь приоритет карьерным амбициям. Возможно это временное явление, но не учитывать его нельзя.

Вторая причина текучки - близость к Москве. Многие априори ориентируются на столицу. Соответственно, конкуренция среди работодателей высока. А сотрудники Аби прошли очень серьезную школу, обладают отличными компетенциями.

Как работаем с текучестью? В первую очередь - оплата труда, предлагаем рыночные условия. Во-вторых, формируем среду, в которой сотруднику было бы комфортно: мероприятия, насыщенная жизнь. Например, проводим «Мозгобойни» - это молодежный хит. Выше уже говорила про гарантии, который обеспечивает крупный работодатель, а также развитие и рост внутри компании, которые по-прежнему остаются важными и в условиях постпандемии. Аби - это уникальная возможность раскрыть себя, построить карьеру в компании – национальном лидере на рынке, при этом не уезжая из родного города и региона. Тем, кому интересно достигать больших результатов, оказывать влияние на стабильность экономики страны, работая в реальном секторе всегда будет по пути с компанией.

game.jpg

Первый шаг для человека, который хотел бы попасть к вам на собеседование?

Есть несколько вариантов. Первый: найти вакансию на hh.ru - все наши позиции там опубликованы. Второй: прийти в офис по адресу ул. Полины Осипенко, 59а и пройти собеседование. Третий: позвонить по номеру: +7 (4922) 52-99-99 доб. 4171. Но максимально полную консультацию можно получить, именно придя в офис.

* Постановление коллегии Департамента сельского хозяйства Владимирской области: Диплом «За высокие показатели в работе среди предприятий пищевой промышленности», категория «Переработка мяса и рыбы», 2020 г.

Читать источник новости